#38. När måste jag förhandla med facket?

Tipfallet är när det är individuella ärenden så behöver man nästan alltid förhandla om man ska göra en större förändring eller något som man uppfattar att den här personen troligen har något att tycka till om. Inte vanliga schemaändringar i normalfallet och inte heller små justeringar av arbetsuppgifterna eller vilken arbetsuppgift man har. Och där är vi igång med ajourpodden om arbetsrätt från Svensk Handel.

Idag ska vi prata om ett ämne som berör väldigt många där vi får in många frågor till vår arbetsrättsliga jour men en fråga som faktiskt ibland missas, kanske lite i onödan. Vi ska prata om förhandla med facket, yes or no. Med mig i studion har jag Mattias Fors och Helena Olenmark, två arbetsrättsexperter från Svensk Handel.

Välkomna! Tackar, tackar. Tack så mycket. Hur känns det? Som alltid bra och dessutom är det ju fredag. Vad kul! Ja, det brukar vara fredag när vi är här så det känns oftast bra.

Jag hoppas det låter så också på oss när ni lyssnar tänker jag. Vi är laddade för en del. Det passar ju bra. Jag har drivit företag i ett par decennier men jag är inte expert på arbetsrätt.

Så jag har en del att lära och det tänkte jag göra idag. Kan ni ge mig ett kort svar på när man som chef måste förhandla med facket? Absolut, det beror på situationen.

Ja, det gör det ju såklart. Men en tumregel kan väl vara, har du kollektivavtal så yes. Har du inte kollektivavtal så ibland. Ja, lite förenklat då. Men vi ska väl gå ner djupare i det ämnet.

Ja, men om vi gör det, om vi ger en liten fördjupad information så tänkte jag att vi går in på snabbfrågor idag istället för ett dilemma. Det har ju varit ganska uppskattat tidigare så vi kör så idag. Men djupa ner lite grann först.

Ja, djupa ner. Vi tittar ju i lagen. Det finns ju ett antal lagar som reglerar skyldigheten att prata med sin fackliga motpart. Det kan ju vara MBL-lagen, semesterlagen som gäller för alla och har du kollektivavtal så hittar du en del regler där också.

Man får väl tänka, som Helena sa precis här, att har jag kollektivavtal eller inte till att börja med. Rör det en individ eller en grupp? Och en tumregel är att har du ett individfall, en enskild arbetstagare, ja men då får du nog ta och förhandla som huvudregel då.

Och sen finns det ju vissa situationer, arbetsbrist och köp och sälj av verksamhet, som också faller de här specialreglerna. Och så kan man ju fundera på varför är det så här? Varför ska vi hålla på och förhandla?

För den frågan får vi ju faktiskt väldigt ofta som kanske ligger lite i periferin. Men man vill fatta beslut, bestämmer inte jag över min verksamhet själv, säger man som arbetsgivare. Och jo, det gör man ju ganska ofta, men det här handlar ju om att få sina medarbetare med på tåget och höra vad tycker ni, vad tänker ni?

Det här är på gång. Och det gör ju också att besluten blir mer förankrade och lättare att följa upp. Och sen så kan det ju vara så ibland, bestämmer arbetsgivaren ändå fastän man inte kommer överens i en förhandling eller får några kloka synpunkter.

Men i andra fall så tänker man kanske så här, nej, men jag backar lite bandet och tänker en gång till för jag har fått lite synpunkter här som faktiskt var vettiga. Men om vi kör lite rapt och snabbt här med lite frågor, ja och nej-frågor. Jag agerar arbetsgivare här.

Jag har en medarbetare som har misskött sig, det handlar om till exempel olovlig frånvaro. Jag vill ge personen en erinran. Förhandla, yes or no? Nej, men här är det faktiskt ingen förhandlingsskyldighet.

När du har bestämt dig för det där så är det ju en arbetsledande åtgärd att ge en erinran. Så det kan du göra utan förhandling. Kanske lite förvånande. Du tar ett samtal kanske helst först, men nej, inte förhandla.

Jag behöver flytta någon i min verksamhet, omplacera en medarbetare. Förhandla, ja eller nej? Här får vi nog säga ja och det spelar ingen roll om du har kollektivavtal eller inte.

För oftast innebär en omplacering en väsentlig förändring av någonting för den anställda som de rimligen behöver och vill tycka till om. Sen kan man kanske bestämma själv ändå i slutändan, men att förhandla först. Särskilt om du får en ny chef, en ny grupp som du ska jobba i eller helt nya arbetsuppgifter.

Ja, men Helena sa ju de magiska orden där, väsentlig förändring och som sagt, det beror på bedömningsfråga, men det kan ju vara att det blir så stora förändringar att du inser att det här behöver tas med facket. Eller kan komma synpunkter, lönearbetsuppgifter, ny chef, team, flytt och så vidare. Att få lite känsla för när det är stora förändringar eller inte.

Känsla för feelingen i vad som är förändringen, men de ska ju vara väsentligt viktiga. Ja, om man utgår lite från sig själv, hade jag tyckt om jag blev anställd här och bara fick imorgon ska du jobba med ett helt nytt team, du ska ha en ny chef, du ska ha helt nya arbetsuppgifter eller göra någonting annat än det vi har gjort nu i fem år. Man kanske vill ha en liten heads up där och vara med.

Och den tankegången finns väl någonstans också, att man ska tänka att vad brukar facket vilja förhandla? Den kanske kan leda lite fel ibland om man har ett fack som vill förhandla allt, men den gäller ändå. Men det är ju viktigare förändringar som är huvudregeln.

Hur din relation lokalt ser ut med facket, vilken dialog har du? Men om man inte flyttar på någon, bara ändrar schema, ska det förhandlas? Vi har ju regler i det här i olika kollektivavtal för det, så här blir det lite specifikt.

På det stora hela har man gjort en planering och flyttar folk inom ramen för den planeringen som är gjord. Man har jobbat kvällstid innan, så det är inget nytt att man jobbar kvällstid fortsättningsvis, men kanske andra dagar eller andra tider och så. Så kanske det inte är så stor förändring och då behöver man inte förhandla det.

Men går man från det här som vi kallar bemanningsplanering och byter till exempel, en person har jobbat helg udda veckor och så byter man till jämna eller någonting annat. Det beror ju på situationen, men det är typfall att man går från att aldrig ha jobbat helg till att börja jobba helg. Men annars finns det speciella regler för hur man ändrar schema och hur man som anställd annars invänder mot de här schemaändringarna i våra kollektivavtal.

Oftast är det där man tittar och då är det oftast så att det först väcks ett hallå, nej jag är inte med på det här och då måste man kalla till förhandling, annars inte. Hur ska du som arbetsgivare agera när det oväntade händer? På arbetsgivardagen 22 oktober sätter vi säkerhet och arbetsmiljö i fokus.

Du får konkreta verktyg för att kunna förebygga risker, agera i kris och skapa en tryggare arbetsplats. Se programmet och anmäl dig till arbetsgivardagen på svenskhandel.se.

Nu har jag en anställd som inte bara kommer försent och har sig, han missköter sig så illa så jag vill säga upp honom. Måste jag förhandla då? Ja, är det samma person som sist?

Det har inte med sakerna att göra, men här är det lite allvarligare läge. Då kan man väl säga att det kanske inte blir en förhandling, det skulle det kunna bli. Men normalt sett när det är personliga skäl så kanske du tar ett samtal, du har gett han det i erinran, varningen som inte var förhandling.

Sen ska du ge en underrättelse, sen kan man ha ett möte som blir en sorts förhandling om den anställde vill ha det. Så ja, där kommer du behöva ta ett samtal med den anställdes fackliga motpart eller ombud. Uppsägning är nästan alltid förhandling.

Ja, det är en så pass ingripande åtgärd så där kommer du inte undan den här överläggningsskyldigheten om den anställde begär det med sitt fack. Sen om det blir förhandling efter om du säger upp och det blir tvist så kan det kallas till förhandling, givetvis. Så ja är väl svaret på den frågan, eller?

Jo, men jag håller med. Det blir ju ett fatta sitt beslut efter förhandlingen. Är det skillnad om man har kollektivavtal eller inte här? Ja, men det är det ju. Har du kollektivavtal och kanske till och med har en lokal facklig representation, klubb och så så har du ju förhandlingsskyldighet vid viktigare förändringar.

Och då är det den tanken, reagerar man och får vara med. Så vad brukar facket vilja prata med? Ni kanske har en process där det mesta går ganska smidigt och man har ett medbestämmandeavtal och då vet man att det här kan vi köra i den ordinarie processen.

Men en maskinflytt i övrigt, om du inte har kollektivavtal, nej, det är ju inte förhandlingsskyldigt. Vi har ju pratat tidigare om att det kan vara en smart grej att ha en löpande dialog med facket och det måste väl avgöra känslan i det här på något sätt för arbetsgivaren. Ja, men allt bygger på det.

Har du en facklig lokal representation och en smidig process, då har du ju det bästa läget. För har du inte det, då behöver du boka in, när du har förhandlingsskyldighet, boka in en ombudsman från avdelningen och hitta datum att komma ut och de kanske inte känner verksamheten och så vidare. Och då har du en längre väg att gå.

Så att, ja, lokal facklig representation och en bra dialog och relation, det är det bästa man kan ha. Så vi står fast vid att vänta inte tills det är så att säga skarpt läge med att prata med facket. Nej, det är bättre att göra lite innan.

Och nu uppmärksammade jag bara lite att Mattias har sa maskinflytt innan vi pratade om effektivisering. Men det var det vi menade. Det bara satt ingen här och sitter och bara, ja, vad händer nu?

Men effektiviseringen liksom, att göra den. Och det behöver man inte förhandla med om man inte har kollektivavtal skulle jag säga. Om det inte skulle vara viktigare förändring för en enskild person liksom, eller så.

Det gick ju bra för mitt företag. Det gör det inte längre. Det börjar gå sämre. Jag måste dra ner på personalen. Jag har inte råd. Jag får skära ner. Förhandla, yes or no?

Det låter för mig som, absolut ska man förhandla. Men är det så enkelt? Det får vi väl säga att det ska vara så enkelt. Är det det tydligaste jaet här nu? Ja, det är ett jättetydligt ja.

Och det vill du inte missa. För då kommer du nog få en skadeståndstvist på halsen i en eller annan form. Och det spelar ingen roll om man ska dra ner på antalet personer i verksamheten eller minska deras kontrakt eller sådär.

Båda räknas som neddragningar med förhandlingsskyldighet och att det finns arbetsbrist i företaget, helt enkelt. Gäller för alla, oavsett kollektivavtal eller inte. Vad händer om man missar en sån förhandling då?

Då kan facket ha synpunkter på att du inte har gjort det du ska enligt någon lag som säger att du ska förhandla. Och då brukar den vanliga sanktionen vara ett skadestånd som man får förhandla om också. Ytterst kan du hamna i en domstol och bli en tvist av det.

Brott mot förhandlingsskyldigheten, helt enkelt. Man kanske till och med säger upp fel person, vad man skulle ha gjort enligt alla konstens regler och lagar. Och då kan det ju också bli tvist.

Jag sa upp fel person i den här processen eller jag sa upp utan att ha grund för det. Eller vad det nu kan vara. Så det är ändå ganska viktigt där att ha lite koll.

Och som vanligt, man kan alltid ringa oss och fråga när man behöver hjälp, om man är medlem. Jag ska strax ta checklisten här som vi brukar ha. Men kan vi på något sätt vara lite schyssta mot listan och prata om det här det beror på-fallet.

Det är ju inte så att man måste fundera på egen hand. Det finns ju regler, men finns det någon safe regel? Är det att alltid förhandla? Det låter också överdrivet.

Nej, det är överdrivet. Men har du klubb eller en facklig förtroendeman som också då har förhandlingsmandat? Vi behöver inte gå in på det. Men du har det lokal representation på ditt företag.

Då har man ju oftast en samverkan där man ses lite regelbundet och kan lyfta frågor när man har information. Man pratar med varandra om vad som händer. Och då blir det ju mycket mer naturligt att göra det här.

Och båda parter kan säga, det här får vi nog förhandla om faktiskt. Det blir ju lite mer informellt, även om man... Jag har faktiskt varit med om att man har kallat det för att vi hade ju ett möte om det här där facket inte har uppfattat det som en förhandling.

Så det är ändå viktigt att kalla det förhandling när det ska vara förhandling, skriva ett protokoll. Men det är mycket enklare att få till löpande och göra det hellre fler fall än färre fall. Sen är det lite mer omständigt när man ska kalla handelslokala avdelning till en förhandling om man då inte har klubb eller förtroendeman.

Så då är det ju så här, men det gör vi. Och så kan de ju säga också, vi behöver inte förhandla om detta om de inte tycker det. Men de kommer ju oftast. Och då är det ju bra att ha koll på det här vi har pratat om idag.

Typfallen är, när det är individärenden så behöver man nästan alltid förhandla om man ska göra en större förändring eller något som man uppfattar att den här personen troligen har något att tycka till om. Inte vanliga schemändringar i normalfallet och inte heller småjusteringar av arbetsuppgifterna eller vilken arbetsuppgift man har. Men lite större förändringar.

Och när det är verksamhetsfall, så har du kollektivavtal så ta en förhandling när du ska förändra i din organisation eller verksamhet. Dialog Mattias. Ja, men så enkelt kanske man kan koka ner det hela så att har man i alla fall en tanke loop kring det, vem borde jag prata med om det här och är det en förhandlingsfråga så har man ju gjort rätt och kan vara i god tid inför en sån här förändring.

Det kan vara bra att ha med sig. Sen får man dyka ner och fråga oss här, är individ eller organisation? Vem ska jag prata med? Men dialog är ju det det handlar om.

Och sen bestämmer du som arbetsgivare. Då tar vi checklistan. Checklistan. 1. Kontrollera om du har kollektivavtal eller ej. 2. Individärenden ska nästan alltid förhandlas med medarbetarnas fackförbund.

3. Verksamhetsfall ska nästan alltid förhandlas med det fackförbund som du har kollektivavtal med. 4. Även om du inte har kollektivavtal så finns det regler om information och förhandling.

5. Fatta inte beslut i förhandlingsfrågor innan förhandlingen är genomförd. Okej, let's wrap it up. Jag hör ju att ert genomgående stalltips är att varje gång du vill förändra så ska man fråga sig förhandla yes or no, eller hur?

Fråga dig själv, ska jag? Ska jag eller ska jag inte? Och undrar jag så ring oss eller kolla på arbetsgivarguiden. Vi har ju väldigt bra vägledningar kring hur man ska tänka det.

Ja, absolut. Och kom förberedd till förhandlingarna, var beredd att lyssna. Och som du sa sist här i checklistan innan som vi inte har varit inne på så himla mycket det är att man ska inte ha fattat sitt beslut fullständigt och klart innan man har förhandlat frågan i de fallen man ska förhandla.

För då är det ju bara liksom som att man tutar innan man kör över någon. Det är inte tanken. Tanken är att man ska liksom tuta, se finns det några varningssignaler här eller är det safe att köra på?

Känner vi oss liksom, har vi lyssnat på varandra? Bra bild. Hörni, stort tack för det här. Vilken ständig källa till kunskap ni är, Helena och Mattias. Tack också till vår producent och inspelningstekniker Marie Blomgren.

Och ett varmt tack till dig som lyssnar på AJOUR, en podd om arbetsrätt från Svensk Handel. Om du har frågor eller synpunkter på någonting av det vi har pratat om eller har ett eget dilemma eller ämne som vi ska ta upp i podden mejla till ajour@svenskhandel.se Och är du medlem i Svensk Handel så rekommenderar jag dig att använda vår arbetsgivarguide på nätet och vår arbetsrättsliga jour om du fastnar och behöver goda råd.

Vi hörs igen, va? Du har lyssnat på en podcast från Svensk Handel.